Наставничество в банках

Благодаря наставничеству в крупных и малых кредитных учреждениях у работников появляется хороший опыт и новые знания, способствующие росту эффективности их труда. Это зависит от умения найти индивидуальный подход, научить человека работать с новой информацией, заинтересовать и мотивировать. Именно данные факторы дают возможность подготовить надёжную смену руководству.

Во многих кредитных организациях не первый год практикуется наставничество, нацеленное на повышение эффективности работы сотрудников. Данная форма обучения делает акцент на развитии практической составляющей и дополняет недостающие теоретические знания. В ходе процесса опытные сотрудники передают подопечному необходимые навыки, так совершенствуются прикладные профессиональные компетенции. Наставничество направлено на изучение узкого круга задач, порой это может занять две или три недели, однако для претендентов высокой должности тесная работа с квалифицированными работниками проходит иногда более года. Тут необходимо учитывает некоторые моменты. Например, опыт и знания небезграничны, и когда обучаемый перерастает своего руководителя, то указанная деятельность теряет всякий смысл. В этой связи наставнику самому необходимо двигаться в ногу со временем и уделять внимание профессиональному развитию, вдобавок, в этом процессе стоит делать акцент на правильном вертикальном и горизонтальном обмене информацией, чтобы она была чёткой и последовательной.

На пресс-конференции в начале июня 2014 г. Г. Греф заявил, что в случае его ухода из ОАО «Сбербанк России» в организации место главы кредитной организации займёт достойный претендент, имеющий значительный опыт работы с наставником и прошедший соответствующую подготовку. Согласно открытой информации на сайте финансового учреждения, с 2011 г. реализуется «Программа развития руководителей высшего звена» на основе Лондонской бизнес-школы (London Business School). Кроме того, по принципам банка каждый руководитель является наставником для своих подчинённых, формирование пар может осуществляться в момент возникновения потребности, это зависит от бизнес-задач. Существуют основные инструменты, для которых характерно развитие корпоративных, профессиональных и управленческих компетенций, что способствует адаптации подопечного к новой должности. Для высшего руководства характерны индивидуальные консультации, куда входят совместная деятельность, партнёрское общение, инструктаж и рассказ историй о своём успехе.

Важным моментом становится вовлеченность или готовность работников кредитной организации выходить за рамки своих обязанностей, когда они становятся готовыми тратить дополнительную энергию для достижения поставленных целей. Также банки должны создавать все условия для успеха и возможности реализации энтузиазма сотрудников, сюда входят интересная работа, реализация потенциала и отсутствие организационных препятствий.